최저임금 인상과 해고(관련 법 규정들)

#최저임금 인상과 해고​

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최저임금 인상에 따라 해고를 하는 사업주가 늘고 있다. 코로나로 인해 가뜩이나 어려운 현실에서 당장 먹고 살기 힘든 사업주에게 이와 관련해 필요한 법적인 조언을 사용하는 근로자 수를 기준으로 정리하면 다음과 같다.​

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1. 5인 이상​

회사의 직원이 5인 이상이라면 근로기준법이 전면 적용되므로 최저임금액 인상을 이유로 함부로 해고 시킬 수 없다. 최저임금액 인상을 이유로 한 해고도 결국 경영상 이유에 의한 해고이고 근기법 제24조는 이런 경영상 이유에 의한 해고에 대한 요건을 상세히 규정하고 있으므로 이 규정을 지켜야 한다. 이 해고를 다투고 싶은 근로자는 부당해고구제신청을 내면 된다.​

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2. 4인 이하​

직원이 4인 이하인 경우에는 근로기준법의 일부 규정만 적용되며 제23조 제1항, 제24조 등은 ​ 적용 안 된다. 따라서 이런 경우에는 민법 제660조 이하가 적용되므로 근로자가 정규직이라면 사용자는 언제라도 해고를 시킬 수 있다. 다만 이 경우 근로자가 사용자가 원하는 해고일에 나가길 거부한다면 해고를 통보한 날이 속하는 달의 다음 달이 다 경과하고 나서 해고의 효력이 발생하므로 그 동안 근로자는 계속 일할 수 있고 이 기간에 대한 임금을 지급해야 한다.​

근로자가 계약직이라면 부득이한 사유가 있는 경우 사용자는 해고시킬 수 있는데 최저임금액 인상이 부득이한 사유인지에 대해서는 관련 판례가 없다. 생각건대 최저임금액 인상으로 사업을 계속하는 것이 힘들어졌다는 사실을 객관적으로 입증할 수 있다면 모르지만 이런 입증을 못한다면 부득이한 사유에 해당하지 않는다고 판단되어 결과적으로 해고의 정당성을 인정받지 못할 소지가 커 보인다.​

4인 이하 사업장에도 근로기준법의 해고예고규정은 적용되므로 4인 이하 사업장에서 해고를 시키는 경우에도 30일전에 미리 통보하거나 한 달 치 월급을 지급해야 한다. ​

4인 이하 사업장의 직원은 부당해고구제신청제도를 사용할 수 없으므로 최저임금액 인상에 따른 해고를 다투고 싶다면 민사소송을 제기하는 수밖에 없다.