수습, 시용의 유효요건​

#수습, #시용의 유효요건​

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입사 후 일정기간 테스트 삼아 사용하는 시용과 일정기간 일반적으로 업무를 가르치는 수습기간의 유효요건은 무엇일까? ​ ​

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정답은 이들 기간의 근거조항이 #근로계약서나 #취업규칙에 있어야 한다는 점이다. 이를 세분화해서 살펴보면 근로계약서와 취업규칙 모두에 두는 경우는 당연히 유효하다. 근로계약에서 정하지 않은 부분은 취업규칙에서 정한 근로조건이 적용되므로 취업규칙에만 두는 경우도 유효하다. 다만 취업규칙 상에 이들 기간을 설정할 수 있다는 선택적 기준을 설정한 경우에는 근로계약서 상에 이들 기간을 명시한 근로자에게만 이들 기간은 적용된다(99다30473 판결).​

그렇다면 근로계약서에만 둔 경우는 어떨까? 설이 갈린다.​

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1. 무효설​

근로기준법 제97조(취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다)에 따라 무효가 된다는 견해이다. 취업규칙에서 이들 기간을 정하지 않았다는 사실은 입사하자마자 정식 직원이 된다는 근로조건을 규정한 것이며 따라서 이런 상황 하에서 근로계약서에 이들 기간을 규정하는 것은 취업규칙에서 정한 근로조건에 미달하는 것이므로 무효라는 것이다. ​ 2013부해825, 2013부해477가 이 견해를 따랐다.​

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2. 유효설​

취업규칙에서 이들 기간을 설정하지 않은 경우에도 근로계약서에서 별도로 이들 기간을 규정할 수 있다는 견해이다. 근로기준법 제97조를 반대로 해석하면 취업규칙에서 정하지 않은 근로조건을 정한 근로계약은 유효하다고 볼 수 있다. 즉 이들 기간이 취업규칙에서 설정되지 않았다면 취업규칙에서 정하지 않은 근로조건에 해당하므로 근로기준법 제97조의 반대해석에 따라 이를 근로계약서에서 정하더라도 유효라는 것이다. ​ 2013구합22369 판결, 2014누52475 판결이 이 견해를 따랐다.​

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수습이나 시용기간은 해고예고가 적용 안 되고 최저임금의 90프로만 지급하면 되며 특히 시용은 본채용이 거절될 수 있는 고용형태라는 점에서 무분별한 사용은 문제가 있다고 본다. 고로 무효설을 지지한다. ​ ​

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ps: 위의 글에서 인용한 재결례와 판결문 전문을 입수하지 못한 탓에 원본을 읽지 못했습니다. 이 글은 중앙노동위에서 발간한 2015년도 1분기 주요 노동판례에 나오는 요약본만을 보고 90프로 가까이 제 생각에 근거하여 작성했으므로 오류가 있을 수 있다는 점을 밝힙니다.​