이메일에 의한 해고통지도 가능할까?

이메일에 의한 해고도 가능한지에 대해 이를 다룬 판결문을 입수하여 정리해보니 다음과 같다.​
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이 사건에서 회사는 일단 해당 직원에게 해고를 하겠다는 뜻을 알렸고 이에 그 직원은 구제신청을 내겠으니 자신을 대리하는 노무사에게 해고 관련 일체의 증거와 서류를 송부할 것을 요구했다.​
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회사는 그 요구에 따라 관련 자료를 이메일을 사용하여 송부하였고 이 자료 중에는 회사 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서(해고통지서) 복사본 파일이 포함되어 있다.​
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즉, 다음이나 지메일 등 일반적으로 많이 사용하는 이메일에서 바로 해고사유와 해고시기를 작성하여 송부한 것이 아니라 대표이사 인감이 날인된 별도의 파일에 해고사유와 해고사유를 명시하고 이 파일의 복사본을 이메일을 통해 송부한 것으로 해석된다. 이 해고통지서가 원본은 종이인데 스캔하여 그 파일을 이메일로 보낸 것인지 아니면 원본 역시 전자파일이며 그 복사본을 이메일로 보낸 것인지는 대법원 판결문만으로는 파악하기 어렵다.​
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하지만 어쨌든 해고통지서에 대표이사의 인감이 날인되어 있었다는 사실과 이메일 송부 후 회사가 직원을 대리하는 노무사에게 전화하여 이메일 수신여부를 확인했다는 점을 대법원이 중시하는 듯 하므로 단순히 이메일에 해고사유와 해고시기만을 간단히 적어서 보내기만 하는 것은 여전히 해고의 서면통지의무에 위반될 소지가 크다고 판단된다.​
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이메일이나 문자 등에 의한 해고통지는 여전히 피하는 것이 좋겠다.