노동법은 누굴 보호해 주나?(프리랜서, 임원, 전문직도?)

노동법의 실효성이 높아짐에 따라 자신도 노동법의 보호를 받을 수 있는지 궁금해 하는 자들이 늘고 있다.​

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노동법의 보호대상은 바로 근로자(노동자와 동일어)이기에 특정인이 근로자인지를 판단한다면 자연히 노동법 적용여부도 알 수 있다.​

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근로자인지를 판단할 때 고려할 점들과 실제 사례들을 쉽게 설명하면 다음과 같다.​

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1. 노동법이 생겨난 이유(고용, 도급, 위임)​

민법이 규정하고 있는 노무공급계약(간단히 말해 타인의 노동력을 쓰는 계약)의 형태는 고용, 도급, 위임이다. 고용은 말 그대로 타인을 고용하여 사용하는 거고 도급은 인테리어 계약처럼 일의 완성을 목적으로 한 것이며 위임은 노무사에게 일을 맡기는 것처럼 사무처리를 목적으로 한 것이다.​

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고용계약을 하게 되면 특정인의 지시에 따라 일을 해야 하므로(노동법에선 이를 보통 지휘명령이라 한다) 당근 인권침해 등 각종 불이익에 시달릴 소지가 큰데 민법은 이에 대해서는 아무런 보호조치를 두고 있지 않다.​

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그래서 만들어진 게 노동법이다.​

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즉, 고용계약을 함에 따라 임금을 목적으로 타인의 지시명령를 받아야 하는 자들(이들이 바로 근로자이다)을 보호하기 위해 노동법이 만들어졌다.​

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보통은 근로계약이란 말을 많이들 사용하는데 고용계약과 동일어라 보면 된다.​

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2. 계약의 형식 불문​

여기서 드는 의문이 그럼 고용계약(혹은 근로계약)을 한 자들만 노동법의 보호를 받느냐이다.​

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노동법은 계약의 형식이 아니라 실질을 중시하기에 설사 도급이나 위임이라 할지라도 실제적으로는 상대방의 지시명령에 따라야 한다면 근로자로 보고 보호해주며 이게 바로 노동법 적용여부의 핵심이다.​

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현실에선 위탁계약, 하청계약, 프리랜서계약, 아웃소싱계약 등 아주 많은 이름의 여타 노무공급계약도 성행하지만 그 계약에 따라 상대에게 지배되거나 종속된다면 이런 자들도 근로자이므로 노동법이 적용된다.​

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3. 근로자임을 판단하는 구체적인 기준들​

앞에서 말한 대로 지휘명령을 받는지 여부가 근로자인지를 판단하는 핵심이지만 대법원은 근로자임을 판단하는 기준들​을 다음처럼 구체적으로 제시하고 있다​

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1) 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 ​

2) 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지​

3) 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지​

4) 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지​

5) 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ​

6) 기본급이나 고정급이 정하여졌는지​

7) 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항​

8) 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도​

9) 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부​

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다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다고 보고 있다.​

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그리고 이들 기준에 가능한 많이 해당하는 게 근로자로 인정될 소지를 높이지만 다소 몇 개가 미흡하더라도 근로자로 인정되는 경우가 충분히 있을 수 있다.​

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4. 프리랜서​

가장 흔한 노무공급계약형태이다. 이 계약 후, 본인도 노동법을 적용받는지 물어보면 당신은 프리랜서이므로 못 받는다는 말을 많이들 들을 텐데 꼭 그렇지만은 않다.​

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프리랜서계약은 그 구체적인 내용에 따라 도급이나 위임에 해당할 소지가 큰데 전술한 근로자임을 판단하는 기준에 따라 봤을 때, 근로자가 맞는다면 노동법의 보호를 받을 수 있는 것이다.​

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가령 청바지 단을 넣는 일을 하는 계약을 맺을 경우, 구체적인 업무지시는 상대가 안한다면 프리랜서가 맞기에 노동법의 보호를 못 받겠지만 업무수행방법 등도 일일이 상대가 지시를 한다면 프리랜서가 아닌 근로자이기에 노동법의 보호를 받을 수도 있다.​

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5. 사업자등록​

사업자등록을 하게하고 사업소득세를 원천징수하며 상대의 노무를 사용하는 경우도 있다. 이런 경우, 독립적인 사업자이므로 노동법이 당근 적용 안 될 것 같지만 전술한 기준들에 해당하여 근로자가 맞는다면 아무리 사업자등록을 하더라도 노동법의 보호를 받을 수 있다. 다만 실무에선 이를 입증하는 게 결코 쉽지 않다.​

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6. 임원(이사) ​

보통 임원들은 근로자가 아니기에 노동법의 보호를 못 받는다. 이들은 회사와 근로계약이 아니라 위임계약을 맺고 자신의 판단과 책임 하에 노무를 공급하기에 그렇다고 하는데 원칙은 이게 맞다. 하지만 이들 역시 실제로는 회사에 지배되어 종속된 상태에서 노무를 공급한다면 노동법의 보호를 받을 여지가 있다. 그렇지만 이런 인정을 받는 게 보통은 쉽지 않으면 특히 상법에 따라 임원등기를 한 자는 더 더욱 그렇다.​

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7. 전문직​

의사, 변호사, 회계사, 노무사, 세무사 같은 전문직도 노동법의 보호를 받을 수 있을까? 과거엔 이들 스스로 우리 같은 전문직이 무슨 근로자냐며 손사래를 치는 경우가 적지 않았다. 하지만 요즘은 노동법의 보호를 받는 게 훨씬 더 이익이기에 상당수 전문직들이 자신도 근로자라고 주장한다. 전술한 기준에 부합하면 이들 역시 당연히 근로자에 해당하며 이들은 월급이 일반적으로 대단히 높기에 노동법의 적용을 받을 경우, 퇴직금이나 연차수당 등에서 큰 이익을 보는 게 보통이다.​

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근로자인지를 판단하고 주장하여 인정받는 일은 노무사 업무 중 가장 난해하다고 볼 수 있다.​

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요즘은 IT기술 등의 발전에 따라 노동력을 사용하는 방식이 대단히 다양해졌기에 더한 것 같다.​

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전술한 내용이 자신이 근로자인지를 판단하여 노동법의 보호를 받는데 조금이나마 도움이 되길 바라며 이 글은 최대한 간단히 적었고 실무에선 아주 많은 경우의 수가 있으므로 노무사와 직접 만나서 상담해보길 적극 추천한다.

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