인사고과(인사평가)에 대한 소송이나 구제신청의 가능성

요즘 #인사고과에 기반한 인사처분을 하는 회사들이 부쩍 늘고 있다.

이에 인사고과 그 자체에 대한 무효확인소송이나 구제신청이 가능한지 의문이 들 수 있다.

하급심이지만 판례(2012나6377)는 "사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다"고 하여 인사고과 그 자체를 대상으로 한 소의 제기를 긍정한다.

반면 노동위(경기2015부해515)는 인사고과는 '근로기준법'제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하여야 구제신청의 대상으로 인정된다는 입장을 견지함으로써 '그밖의 징벌'에 해당하지 않는 거의 모든 인사고과를 구제신청의 대상에서 제외시키고 있다,

노동위의 이러한 입장은 구제신청의 대상을 규정하고 있는 근기법 제23조 제1항을 열거적, 한정적 규정으로 엄격하게 해석하는 대법원(2009두20977)의 입장에 따른 것이다. 하지만 부당해고등에 대한 형사처벌조항이 삭제됨에 따라 죄형법정주의에 과거처럼 얽매일 이유가 없어보이고 현대기업의 형태과 조직이 복잡해 짐에 따라 사용자의 인사처분이 다양해지는 세태를 반영하여 근기법 23조 1항을 예시적 규정으로 해석함으로써 '그밖의 징벌'에 해당하지 않는 인사고과에 대한 구제신청도 인정하는 것이 시대의 조류에 맞지 않나 생각된다.

ps: 일부 학자들 역시 근기법 23조 1항을 예시적 규정으로 본다.